L’Oréal a signé en 1996 un accord avec les organisations syndicales européennes et françaises qui a abouti à la création de l’Instance Européenne de Dialogue Social/ Européen Works Council. Cette instance représente plus de 30 000 collaborateurs de 25 pays membres de l’Espace Économique Européen et du Royaume-Uni. Cette instance, composée de 30 membres, permet des échanges réguliers avec la Direction sur la situation du Groupe et ses perspectives, sur la base d’un agenda établi avec le Secrétariat de liaison.
La politique sociale de L’Oréal permet la conclusion d’accords collectifs chaque année. En 2022, 204 accords ont été signés en France et 94 dans le reste du monde. Au total, le nombre d’accords en vigueur au 31 décembre 2022 était de 772, dont 432 en France et 121 concernant, en tout ou partie, l’hygiène et la sécurité. Ces accords concernent principalement l’organisation du travail, la rémunération et les conditions de travail (horaires de travail, qualité de vie au travail, égalité professionnelle, travail à distance, hygiène et sécurité, etc.). Ils contribuent au bon fonctionnement et à la performance du Groupe, en renforçant la participation des collaborateurs et le dialogue avec leurs représentants.
La politique de rémunération de L’Oréal s’inscrit pleinement dans la stratégie de développement du Groupe. La volonté de L’Oréal est d’attirer et de fidéliser les talents, de proposer des parcours de carrière motivants, d’encourager la performance et l’engagement de ses collaborateurs, tout en accompagnant l’évolution des métiers et du business.
Le Groupe s’assure que tous les collaborateurs reçoivent au moins le salaire minimum fixé par le droit local ou les conventions collectives applicables. Dans la majorité des pays, les plus bas salaires de base L’Oréal sont largement supérieurs aux salaires minima nationaux en vigueur.
Une démarche de suivi des rémunérations est mise en place pour ajuster, le cas échéant, les salaires des collaborateurs permanents du Groupe afin qu'ils puissent percevoir un salaire décent, qui est généralement plus élevé que le salaire minimum. Le salaire décent couvre les besoins de base et il est calculé selon les meilleures pratiques par Fair Wage Network, une ONG mondialement reconnue.
Une approche de rémunération globale est en place et assure à chaque collaborateur un dispositif de rémunération compétitif, incluant les éléments de rémunération (salaire de base, variable, rémunération long terme) et les avantages sociaux.
Le Groupe met en œuvre une politique de rémunération qui allie compétitivité externe et équité interne. Elle rétribue la performance tant individuelle que collective. Les collaborateurs sont associés aux résultats de l’entreprise au travers de dispositifs d’intéressement collectif liés aux résultats et déployés mondialement.
La politique de rémunération est formalisée au sein d’une Charte et mise en œuvre par un réseau d’experts Rémunération présents dans les différents pays. Des enquêtes externes sont conduites annuellement auprès de cabinets spécialisés pour s’assurer du positionnement de L’Oréal par rapport au marché local de référence.
L’ambition est que chaque collaborateur comprenne sa rémunération et la façon dont elle est déterminée. Le Groupe s’assure de communiquer avec clarté et transparence sur ce sujet.
La politique de rémunération s’appuie sur un système d’évaluation annuelle des collaborateurs appliqué dans l’ensemble des filiales. Il permet de communiquer sur les modalités de détermination de la rémunération, le processus et les décisions prises. Le Groupe déploie un nouveau système d’information RH qui permettra d’enrichir et de moderniser la communication sur ce sujet.
| En millions d’euros | 2020 | 2021 | 2022 |
|---|---|---|---|
| Total | Total 20206 124 |
Total 20216 471 |
Total 20227 264 |
La comparaison entre les trois années intègre les effets de change et n’est pas représentative de l’évolution réelle des frais de personnel.
L’Oréal a lancé en 2018 son premier plan d’actionnariat salarié au niveau mondial, soucieux de partager la croissance avec ses collaborateurs. Les résultats ont été très satisfaisants. L’Oréal a souhaité permettre aux collaborateurs qui le souhaitaient d’accompagner le développement de l’entreprise et de participer à son projet stratégique en lançant deux nouveaux plans en 2020 et 2022. Ces plans visent à rassembler, fédérer et fidéliser les collaborateurs en renforçant, partout dans le monde, le sentiment d’appartenance, l’engagement, et la cohésion sociale.
Les salariés éligibles ont eu la possibilité d’acheter des actions à des conditions privilégiées avec, lorsque la loi locale le permettait, une décote de 20 % sur le prix de référence de l’action, et jusqu’à 4 actions offertes au titre de l’abondement.
Le plan a été déployé dans 62 pays en 2022, dont 7 nouveaux pays par rapport à 2020. Il a rencontré une grande adhésion avec un taux de participation de 35 %, similaire aux deux premiers plans. Ce taux représente un niveau élevé, en comparaison avec les entreprises qui ont mis en place des opérations d’actionnariat salarié (1).
L’Oréal met en place des plans de rémunération long terme en faveur de ses salariés et de ses dirigeants mandataires sociaux, dans un cadre international. Ils prennent la forme d’attributions d’actions de performance. L’objectif de ces attributions est double : motiver et associer les grands contributeurs à l’évolution future des résultats du Groupe, et renforcer l’implication et le sentiment d’appartenance de ses bénéficiaires en les fidélisant dans la durée, dans un contexte de concurrence accrue des talents.
En cohérence avec les objectifs stratégiques du Groupe, le choix des bénéficiaires et des critères d’acquisition des droits fait l’objet d’une politique précise. Le Conseil d’Administration procède, après avis du Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations, à l’attribution conditionnelle d’actions et définit les règles applicables. L’acquisition de ces actions est conditionnée à l’atteinte d’objectifs de performance et à la présence du bénéficiaire. Les conditions de performance comprennent des critères de performance de nature financière et de nature extra-financière (voir paragraphe 7.4.).
53 % des bénéficiaires du plan du 13 octobre 2022 sont des femmes. Près de 4 200 collaborateurs représentant 10,5 % des managers dans le monde, dont près de 58 % dans les filiales à l’international, bénéficient ou ont bénéficié d’au moins un plan d’ACAs depuis 2017 et faisaient partie de l’effectif au 31 décembre 2022.
(1) Enquête 2022 sur l’actionnariat salarié de la FAS (Fédération Française des Associations d’Actionnaires Salariés et Anciens Salariés). L’étude regroupe les entités en France qui pratiquent l’actionnariat salarié et réalise de manière récurrente une analyse entre ces mêmes entités.
