Depuis 2015, L’Oréal soutient le réseau « Égal au travail »d’ENAR (1) qui permet de faire progresser ce sujet important.
Depuis 2019, L’Oréal fait activement partie du Tent Partnership for Refugees, un réseau mondial de plus de 200 entreprises qui soutient les réfugiés. Ce partenariat permet à L’Oréal de renforcer la diversité socio-économique et multiculturelle de ses équipes, d’offrir des opportunités d’emploi aux candidats concernés et de faciliter leur inclusion dans leur pays d’accueil. En 2022, L’Oréal a participé à un programme de mentorat d’une durée de trois ans pour 50 femmes réfugiées en France, en Allemagne, en Belgique et aux Pays-Bas avec 12 mentors. L’Oréal a signé la Charte de l’inclusion des personnes réfugiées et exilées en entreprise, élaborée par SINGA et Utopies, dans le cadre de son engagement visant à l’insertion professionnelle et à la lutte contre le déclassement professionnel des personnes réfugiées.
L’Oréal mène depuis plus de 20 ans une politique mondiale en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. En 2022, le Groupe emploie 1 625 collaborateurs statutaires en situation de handicap soit 1,9 % de l’effectif total. L’objectif est de 2 % d’ici 2025. Les priorités du pilier handicap de la politique DE&I sont :
Membre actif de l’OIT depuis 2010, L’Oréal a été l’un des premiers signataires de la Charte du Réseau mondial Entreprises & Handicap en 2015 et a assuré la présidence de ce réseau en 2021. Depuis 2020, L’Oréal est membre du Valuable 500, un collectif global de 500 entreprises dont l’objectif est de promouvoir l’inclusion des personnes en situation de handicap.
L’Oréal continue à soutenir l’initiative Disability Hub Europe, qui regroupe plusieurs parties prenantes dans le domaine du handicap et du développement durable.
L’Oréal renforce son engagement pour plus d’inclusion dans le sport en soutenant un pôle de sportifs en situation de handicap.
L’Oréal veille à ce que chaque collaborateur ait sa place dans l’entreprise, quels que soient son âge et son expérience. Dans ce cadre, dans le prolongement de l’initiative espagnole Generaciones et de l’engagement français inter-entreprises pour valoriser la place des +50 ans dans l’entreprise, un programme international dédié, nommé L’Oréal For All Generations, a été lancé en 2022(2).
Atteindre une véritable égalité entre les femmes et les hommes, jusqu’aux fonctions les plus stratégiques, est un enjeu clé pour L’Oréal. Cet enjeu a pour objectif de renforcer la capacité du Groupe à innover en favorisant la culture d’inclusion. Le Groupe veille à ce que tous les métiers soient accessibles aux femmes comme aux hommes, tant au niveau du recrutement qu’en matière d’opportunités d’évolution professionnelle. Une attention particulière est portée aux périodes charnières telles que la parentalité (voir paragraphe 4.3.2.4).
La politique de diversité et de mixité déployée dans le Groupe comprend notamment un objectif de maintien, chaque année, d’une proportion de collaborateurs hommes ou femmes qui ne peut être inférieure à 40 % au sein des postes stratégiques (environ 300 postes). La Direction Générale rend compte annuellement au Conseil d’Administration de cette politique et des résultats obtenus au cours de l’exercice écoulé. À compter de 2022, les plans de rémunération à long terme intègrent, au-delà de la performance financière, des critères de performance extra-financière dont un critère lié à la parité femmes-hommes au sein des postes stratégiques.
Depuis mars 2019, L’Oréal publie son « Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes », calculé conformément aux cinq indicateurs définis par la loi dite « Avenir professionnel ». Cet Index Groupe 2023 s’établit à 97 % sur l’ensemble des entités françaises de L’Oréal.
Depuis 2007, en collaboration avec l’INED (Institut National d’Études Démographiques) L’Oréal procède à une analyse annuelle des écarts de rémunération entre femmes et hommes travaillant en France. L’objectif est de s’assurer d’une égalité salariale entre les personnes ayant les compétences égales et un même niveau de classification. Les écarts des médianes de rémunération en France sont passés de 10 % en 2007 à 0 % en 2019 (stable en 2020 et 2021) et les écarts des moyennes de rémunération en France ont également diminué pendant cette période, passant de 31 % en 2007 à 10 % en 2021 (3).
En plus de l’analyse en France, L’Oréal a lancé en 2020 un outil global de mesure de l’égalité salariale femmes/hommes« toutes choses égales par ailleurs » (net des effets de structure) certifié par EDGE, qui applique un seuil de tolérance de +/-5 %. L’analyse a été étendue à 32 pays (4) en 2022, représentant plus de 85 % de l’effectif mondial (contre 28 pays en 2021). L’Oréal vise à étendre le champ de cette analyse à tous les pays du Groupe avec plus de 150 collaborateurs d’ici 2025. Selon cette analyse, la moyenne des écarts salariaux ajustés observés dans ces pays est de 0,90 % en faveur des hommes.
En plus de la méthodologie EDGE, L’Oréal déploie un Gender Pay module dans le système d’information RH pour permettre à chaque pays de suivre, d’analyser et d’améliorer ses statistiques sur les salaires des femmes et des hommes.
(1) Réseau européen contre le racisme.
(2) Voir paragraphe 4.3.2.4.
(3) Comité Exécutif exclu (11% avec le Comité Exécutif). Pour plus d’informations, voir la rubrique « Chiffres clés Diversité, Équité et Inclusion » sur le site Internet loreal.com.
(4) Allemagne, Argentine, Australie, Brésil, Canada, Chine, Chili, Corée du Sud, Danemark, Espagne, États-Unis, Finlande, France, Grèce, Inde, Indonésie, Irlande, Israël, Italie, Japon, Mexique, Norvège, Panama, Pérou, Philippines, Pologne, Royaume-Uni, Russie, Suède, Suisse, Thaïlande, Uruguay.
