La politique de rémunération applicable au dirigeant mandataire social exécutif découle logiquement de ce choix.
Elle doit permettre d’attirer les meilleurs talents de L’Oréal aux plus hautes fonctions de Direction Générale sans que ceux-ci ne perdent pour autant, après une longue carrière dans le Groupe, les avantages dont ils auraient continué à bénéficier s’ils étaient restés salariés.
Pour atteindre cet objectif, le Conseil d’Administration a décidé de maintenir le contrat de travail du dirigeant mandataire social exécutif ayant une ancienneté d’au moins 15 ans dans le Groupe au moment de sa nomination et a veillé à ce qu’il n’y ait pas cumul d’avantages au titre du contrat de travail suspendu et au titre du mandat social.
Le Conseil d’Administration a estimé que l’objectif poursuivi par la recommandation AFEP‑MEDEF, qui vise à éviter le cumul d’avantages tirés à la fois du contrat de travail et du mandat social, pouvait être totalement atteint en maintenant le contrat de travail suspendu et en séparant clairement les avantages liés, d’une part, au mandat social et d’autre part, au contrat de travail.
C’est ainsi que le Conseil d’Administration a souhaité distinguer clairement :
En aucun cas, les rémunérations au titre du mandat social ne seront prises en considération pour le calcul de l’ensemble des avantages susceptibles d’être dus au titre du contrat de travail visés ci-dessus.
La rémunération de référence à prendre en compte pour l’ensemble des droits attachés au contrat de travail, notamment pour le calcul de la retraite susvisée, est établie à partir de la rémunération à la date de suspension du contrat. Cette rémunération est réévaluée chaque année par application du coefficient de revalorisation des salaires et des cotisations pour les pensions, publié par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse. L’ancienneté retenue prendra en compte l’ensemble de la carrière, y compris les années en qualité de dirigeant mandataire social.
Les informations relatives aux avantages, susceptibles d’être dus au titre du contrat de travail suspendu, sont présentées au paragraphe 2.4.3. « Indemnité de départ et régime de retraite supplémentaire applicables aux dirigeants mandataires sociaux ».
Le dirigeant mandataire social exécutif est, par ailleurs, assimilé à un cadre dirigeant pendant la durée de son mandat social afin de lui permettre de continuer à bénéficier des régimes de protection sociale complémentaire et notamment du régime de retraite à cotisations définies, des régimes de prévoyance et de frais de santé dont relèvent les salariés de l’entreprise.
La politique de rémunération du dirigeant mandataire social exécutif s’inscrit, le cas échéant, dans la continuité de la politique qui leur était appliquée en qualité de cadre dirigeant.
Leur niveau de rémunération en qualité de dirigeant mandataire social exécutif est fixé en tenant compte du niveau de responsabilités qu’ils exerçaient dans l’entreprise au moment de leur nomination.
La politique de rémunération repose sur les mêmes fondements et les mêmes instruments que ceux appliqués aux cadres dirigeants dans l’entreprise. Les principes de rémunération sont ainsi stables et pérennes.
Le Conseil d’Administration est informé annuellement de la politique de Ressources Humaines du Groupe. Il est en mesure de vérifier la cohérence entre la rémunération du dirigeant mandataire social exécutif et les dispositifs en place notamment pour les membres du Comité Exécutif du Groupe, en s’appuyant sur les travaux du Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations et du Comité des Nominations et de la Gouvernance.
La rémunération du dirigeant mandataire social exécutif doit être compétitive afin d’attirer, de motiver et de retenir les meilleurs talents aux fonctions les plus élevées de l’entreprise.
Cette rémunération s’apprécie de façon globale, c’est-à-dire en retenant l’ensemble des éléments qui la composent.
Pour apprécier la compétitivité de cette rémunération, un panel de référence cohérent et stable est défini avec le concours d’un cabinet de conseil extérieur.
Il se compose des sociétés françaises et internationales occupant une position mondiale significative. Ces sociétés se situent sur des marchés similaires en étant, dans le secteur des cosmétiques, directement concurrentes de L’Oréal, ou bien opèrent sur le marché plus large des biens de consommation courante, pour tout ou partie de leur activité.
Ce panel se compose des rémunérations des dirigeants des sociétés suivantes :
| Colgate Palmolive | Kimberly Clark | Reckitt Benckiser | Beiersdorf | Danone |
|---|---|---|---|---|
Colgate Palmolive GSK |
Kimberly Clark Henkel |
Reckitt Benckiser LVMH |
Beiersdorf Unilever |
Danone
|
Colgate Palmolive Estée Lauder |
Kimberly Clark Kenvue |
Reckitt Benckiser Procter & Gamble |
Beiersdorf Kering |
Danone
|
Ce panel est réexaminé chaque année par le Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations afin d’en vérifier la pertinence. Il est susceptible d’évoluer, notamment pour tenir compte des changements de structure ou d’activité des sociétés retenues, sur la base des propositions du cabinet de conseil extérieur.
Le Conseil d’Administration a établi la politique de rémunération applicable au dirigeant mandataire social exécutif dans le respect de l’intérêt de la Société, afin d’assurer la pérennité et le développement à long terme de l’entreprise, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité et la raison d’être de L’Oréal.
La politique de rémunération appliquée au dirigeant mandataire social exécutif est directement en lien avec la stratégie du Groupe. Elle soutient son modèle de développement. Elle favorise une croissance harmonieuse, régulière et pérenne, à la fois sur le court et le long terme. La volonté constante du Conseil d’Administration est, en effet, d’inciter la Direction Générale autant à maximiser la performance de chaque exercice qu’à en assurer la répétition et la régularité année après année. Elle est en lien avec l’objectif que L’Oréal s’est fixé : l’excellence économique et sociétale.
