ILLUSTRATION GRAPHIQUE DE L’ÉQUILIBRE DES DIFFÉRENTS ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION ANNUELLE CIBLE
25 % rémunération sans conditions de performance
- Rémunération fixe 25 %
75 % rémunération sous conditions de performance
- Actions de performance 50 %
- Rémunération variable annuelle cible 25 %
50 % rémunération en actions : rémunération long terme (2)La rémunération variable annuelle peut atteindre 120 % de la rémunération fixe annuelle en cas de surperformance. Voir infra.
- Actions de performance 50 %
50 % rémunération en numéraire : rémunération annuelle (1)La rémunération long terme (actions de performance) ne peut pas dépasser 60 % de la rémunération annuelle. Voir infra.
- Rémunération fixe 25 %
- Rémunération variable annuelle cible 25 %
Nota : s’y ajoutent les cotisations patronales finançant la protection sociale complémentaire
La rémunération fixe
La rémunération fixe doit être le reflet des responsabilités du dirigeant mandataire social exécutif, de son niveau d’expérience et de ses compétences.
Elle est stable sur plusieurs années. Elle peut faire l’objet d’un réexamen à l’occasion du renouvellement de mandat. Elle sert de base pour déterminer le pourcentage maximum de la rémunération variable annuelle cible.
La rémunération variable annuelle
La rémunération variable annuelle cible représente 100 % de la rémunération fixe.
La rémunération variable annuelle pourra dépasser 100 % de la rémunération fixe dans la limite de 120 % de celle-ci, afin d’être en mesure de rémunérer la surperformance. Cette surperformance s’apprécie critère par critère.
Le principe est de ne pas inciter à une prise de risques inappropriés et excessifs. En cela, la rémunération variable annuelle demeure raisonnable en comparaison de la partie fixe.
La rémunération variable est conçue de façon à aligner la rétribution du dirigeant mandataire social exécutif avec la performance annuelle du Groupe et à favoriser année après année la mise en œuvre de sa stratégie.
Elle est fonction de critères précis d’évaluation de la performance déterminés en début d’année par le Conseil d’Administration.
Ces critères sont financiers, extra-financiers et qualitatifs.
Les critères financiers et extra-financiers sont simples et quantifiables. Ils représentent une part prépondérante de la rémunération variable annuelle. Une limite est fixée à la part qualitative.
La pondération de chacun des critères ainsi que les objectifs à atteindre sont fixés dès le début de l’année considérée et communiqués au dirigeant mandataire social exécutif. Ces critères sont les suivants :
- pour 60 % de la rémunération variable annuelle :
- des critères financiers directement corrélés avec lesindicateurs de performance de l’entreprise :
- l’évolution du chiffre d’affaires comparable parrapport au budget (15 %),
- l’évolution des parts de marché par rapport aux principaux concurrents (15 %),
- l’évolution du résultat d’exploitation par rapport au budget (10 %),
- l’évolution du bénéfice net par action par rapport au budget (10 %), et
- l’évolution du cash-flow par rapport au budget (10 %) ;
- des critères financiers directement corrélés avec lesindicateurs de performance de l’entreprise :
- pour 40 % de la rémunération variable annuelle :
- des critères extra-financiers, en particulier liés :
- à l’avancement du programme L’Oréal pour le Futur, qui regroupe les engagements de L’Oréal en matière de développement durable pour 2030 (10 %),
- à la mise en place de la politique Ressources Humaines avec une attention particulière au développement de la mixité dans les instances de direction (7,5 %), et
- à la politique de développement digital (7,5 %),
- des critères qualitatifs (15 %).
- des critères extra-financiers, en particulier liés :
Les critères quantifiables, financiers (60 %) et extra-financiers (25 %), représentent 85 % de la rémunération variable annuelle.