La politique de diversité et de mixité déployée dans le Groupe comprend notamment un objectif de maintien, chaque année, d’une proportion de collaborateurs hommes ou femmes qui ne peut être inférieure à 40 % au sein des postes stratégiques (environ 300 postes dont les membres du Comité Exécutif). La Direction Générale rend compte annuellement au Conseil d’Administration de cette politique et des résultats obtenus au cours de l’exercice écoulé. À compter de 2022, les plans de rémunération à long terme intègrent, au-delà de la performance financière, des critères de performance extra- financière dont un critère lié à la parité femmes-hommes au sein des postes stratégiques.

Depuis mars 2019, L’Oréal publie son « Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes », calculé conformément aux 5 indicateurs définis par la loi dite « Avenir professionnel ». Cet Index Groupe 2024 (données 2023) s’établit à 97 % sur l’ensemble des entités françaises de L’Oréal.

Depuis 2007, en collaboration avec l’INED (Institut National d’Études Démographiques), L’Oréal procède à une analyse annuelle des écarts de rémunération entre femmes et hommes travaillant en France. L’objectif est de s’assurer d’une égalité salariale entre les personnes ayant des compétences égales et un même niveau de classification. Les écarts des médianes de rémunération en France sont passés de 10 % en 2007 à 0 % en 2019 (stable en 2020, 2021 et 2022) et les écarts des moyennes de rémunération en France ont également diminué pendant cette période, passant de 31 % en 2007 à 7 % en 2022 (10 % avec le Comité Exécutif) Pour plus d’informations, voir la rubrique « Chiffres clés Diversité, Équité et Inclusion » de l’encart « Nos Engagements » sur le site Internet loreal.com..

En plus de l’analyse en France, L’Oréal a lancé en 2020 un outil global de mesure de l’égalité salariale femmes/hommes « toutes choses égales par ailleurs » (net des effets de structure) en s’appuyant sur la méthodologie « EDGE », qui applique un seuil de tolérance de +/-5 % La méthodologie utilise l'analyse de régression pour estimer la relation entre le salaire et la rémunération (variables dépendantes) et une ou plusieurs variables indépendantes (telles que le genre, le niveau de responsabilité, l'âge, l'ancienneté...).. L’analyse a été étendue à 39 pays/régions Allemagne, Argentine, Australie, Belgique, Brésil, Canada, Chili, Chine, Corée du Sud, Croatie, Danemark, Émirats arabes unis, Espagne, États-Unis, France, Grèce, Hong Kong SAR, Hongrie, Inde, Indonésie, Irlande, Israël, Italie, Japon, Mexique, Norvège, Pays-Bas, Philippines, Pologne, Portugal, Russie, Singapour, Suède, Suisse, région de Taïwan, Thaïlande, Turquie, République tchèque, Royaume-Uni. en 2023, représentant plus de 90 % de l’effectif mondial (contre 32 pays/régions en 2022). Selon cette analyse, la moyenne des écarts salariaux ajustés observés dans ces pays/régions est de 0,71 % en faveur des hommes.

L’analyse chiffrée des écarts de rémunération est essentielle afin de permettre au Groupe d’identifier d’éventuels enjeux et de mettre en place des actions ciblées. L’Oréal vise à étendre le champ de cette analyse à tous les pays du Groupe avec plus de 150 collaborateurs d’ici à 2025 Environ 50 pays au total.. Par ailleurs, L’Oréal déploie un Gender Pay module dans le système d’information RH pour permettre aux pays/régions de suivre, d’analyser et d’améliorer leurs statistiques sur les salaires des femmes et des hommes. Les effets structurels sont également pris en considération dans le cadre de politiques RH équitables et inclusives.

L’Oréal et la parité

Les femmes représentent au 31 décembre 2023 :

  • 68 % de l’effectif total ;
  • 51 % des expatriés en place ;
  • 70 % de collaborateurs ayant eu une promotion ;
  • 62 % des directeurs des marques internationales ;
  • 52 % de l’ensemble des postes clés au sein de L’Oréal S.A.Il s’agit des postes stratégiques, postes clés suivis au niveau Groupe et postes clés suivis au niveau local/régional. Ces postes représentent 15,6 % des collaborateurs de L’Oréal S.A. au 31 décembre 2023. L'Oréal considère cet indicateur pertinent au regard de sa politique de Relations Humaines. En application de l’article L.22‑10‑10 du Code de commerce, il est précisé que les femmes représentent 49 % de postes à plus forte responsabilité au 31 décembre 2023 ; ces postes représentent 9,4 % des collaborateurs de L'Oréal S.A.. L'Oréal considère cet indicateur moins pertinent au regard de sa politique Relations Humaines. ;
  • 57 % de l’ensemble des postes clés au sein du Groupe Il s’agit des postes stratégiques, postes clés suivis au niveau Groupe et postes clés suivis au niveau local/régional. Ces postes représentent 6,5 % des collaborateurs du Groupe au 31 décembre 2023. dont :
    • 48 % des postes stratégiques Les postes stratégiques sont, à titre indicatif, principalement : (i) les postes des membres du Comité Exécutif dont le poste de Directeur Général, (ii) les postes de directeurs ayant un lien de management direct avec le Directeur Général, (iii) les postes de directeurs de Zone, (iv) les postes de directeurs de Division des Zones, (v) les postes de patrons de pays ou de cluster, (vi) les postes de directeurs de Marques Internationales, (vii) les postes des membres des Comités de Direction des Divisions, des Zones, de la R&I Corporate et des Directions fonctionnelles ayant un lien de management direct avec le membre concerné du Comité Exécutif, (viii) les postes de directeurs de Division pour les marchés États-Unis, Chine et France, (ix) les postes de directeurs IT qui sont membres du Comité de Direction des Zones, (x) les postes des autres membres du Comité de Direction d’un membre du Comité Exécutif sur accord du Directeur Général.,
    • 54 % des postes clés suivis au niveau Groupe,
    • 58 % des postes clés suivis au niveau local/régional ;
  • 32 % des membres du Comité Exécutif ; et
  • 50 % des membres du Conseil d’Administration Hors administrateurs représentant les salariés conformément au Code de commerce..

L’Oréal a choisi de faire auditer ses pratiques et politiques en matière d’égalité femmes/hommes et s’appuie sur 2 standards afin de mesurer et d’évaluer la situation de ses filiales : Gender Equality European & International Standard (GEEIS) et Equity, Diversity and Gender Equality Certification (EDGE). Le siège du Groupe ainsi que 27 de ses pays Autriche, Belgique, Bulgarie, Croatie, Danemark, République tchèque, Estonie, Finlande, France, Allemagne, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Norvège, Pays- Bas, Pologne, Portugal, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Espagne, Suède, Émirats arabes unis, Arabie saoudite et Royaume-Uni. ont été certifiés GEEIS et sont audités tous les deux  ans par Bureau Veritas pour mesurer les progrès accomplis.

À ce jour, 8 autres pays Australie, Brésil, Canada, États-Unis, Inde, Philippines, Russie, Suisse. s’appuient sur le processus de certification EDGE. Pour être certifiés, les pays sont audités par les organismes tiers Flocert ou Intertek. L’Oréal USA est certifié EDGE Plus, une analyse supplémentaire de l’équité intersectionnelle (LGBTQIA+, âge, ethnicité, handicap et nationalité).

Au total, en 2023, 35 pays sont certifiés EDGE ou GEEIS Les Commissaires aux Comptes ont exprimé une assurance raisonnable sur cet indicateur., ce qui correspond à plus de 60 % de l’effectif du Groupe.

En 2023, un trophée GEEIS-SDG a été attribué à une initiative de L’Oréal Brésil dans le cadre de la quatrième édition des trophées GEEIS-SDG, organisée par Arborus avec la coopération de la Représentation en France de la Commission européenne et des agences des Nations Unies responsables de la mise en œuvre des Objectifs de développement durable.

Dans un tout autre domaine, L'Oréal a mené une action pionnière destinée à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la profession d'avocat. Une Charte a été créée à cet effet en 2020, avec pour objet de partager avec nos principaux cabinets d’avocats les principes, valeurs et démarches communes en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. 14 cabinets ont signé cette Charte qui vient s'ajouter aux actions menées sur le sujet par les cabinets eux-mêmes. L’ambition est de construire et maintenir une relation exemplaire permettant à chacun de bénéficier d’une égalité des chances et du meilleur équilibre.

450 pages

www.publispeak.com